Qué hacemos …
Uno de los recursos más importantes con los que cuentan las organizaciones son las personas. Encontrar, contratar y retener a los mejores talentos es una tarea crítica para la mayoría de las empresas. De las personas que trabajan, va a depender la capacidad para innovar y el desarrollo tecnológico, la calidad de los productos y el servicio, la experiencia de cliente y las relaciones institucionales …
Como cualquiera de las principales empresas del sector buscamos, analizamos y seleccionamos el candidato que más va a aportar de sí mismo a la empresa. Pero nosotros, además, podemos hacerlo con unas garantías y precio que nadie más ofrece.
En Selecta PYME combinamos la dilatada experiencia de nuestros consultores en las principales multinacionales del sector, con las técnicas de selección más actuales y la tecnología de la información más avanzada, para poder ofrecer a las empresas los profesionales que mejor se adaptan a sus necesidades, a un coste razonable. Somos capaces de ofrecer la máxima calidad, la garantía más amplia del sector, pero a un coste asequible para las PYME y para determinados procesos de selección en grandes empresas, a los que no se puede asignar mayores recursos.
Los valores principales que puede aportar un headhunter a la empresa, emanan de sus experiencias previas y conocimientos técnicos adquiridos: su red de contactos, su visión estratégica, su capacidad de análisis basada en la observación, sus habilidades comunicativas y de negociación …
Todos los procesos de selección en los que participamos son liderados por un socio de la empresa, que cuenta con un mínimo de veinte años de experiencia participando de forma directa y efectiva en cientos de procesos de selección de personal.
El proceso de selección de candidatos a un puesto, requiere poner en valor criterios objetivos. La capacidad para abstraerse de condicionantes y discernir entre lo superfluo y lo realmente importante para la empresa, la aporta exclusivamente el conocimiento y la experiencia.
La combinación de diferentes herramientas de automatización permite que todo el proceso sea implementado por profesionales con una alta capacitación, mejorando la comunicación con los candidatos, incrementando la profundidad de la información obtenida y maximizando la capacidad de análisis.
El uso de herramientas de inteligencia artificial incrementa significativamente el nivel de eficiencia en los procesos de selección. El trabajo se hace más rápido, mejor y a un menor coste.
Nuestras herramientas de selección de personal nos permiten identificar estilos de comportamiento de los candidatos, sus habilidades cognitivas, áreas de motivación, fortalezas, debilidades … y, sobre todo, la capacidad de las personas para adaptarse al puesto de trabajo y a la cultura organizacional de la empresa y sus directivos.
La videoconferencia es otra de las herramientas que nos permiten optimizar la asignación de recursos, e incrementan significativamente las posibilidades de actuación en la búsqueda y selección de candidatos. Existen multitud de aplicaciones muy fáciles de utilizar y gratuitas que están a disposición de cualquier candidato, con las que se pueden desarrollar entrevistas de trabajo de alto nivel.
En el caso de búsqueda de directivos o puestos de alta sensibilidad para la empresa, la videoconferencia se utiliza en las primeras fases de selección de candidatos y no vienen en detrimento de las entrevistas personales, siempre más directas y cercanas.
En su caso, esta tecnología nos permite organizar entrevistas o dinámicas de grupo específicas, para evaluar o contrastar las competencias efectivas de cada candidato (Soft Skills). De esta forma se puede valorar las habilidades lingüísticas reales y efectivas tratando con personas nativas, las dotes comunicativas, el comportamiento en un grupo, la capacidad para integrarse, manejar situaciones, liderar, cooperar o convencer, la capacidad de razonamiento, síntesis y análisis …
Las redes sociales profesionales ofrecen información pública sobre nuestra formación, aptitudes y experiencia. Faltar a la verdad o incluir situaciones conflictivas, nos puede dejar en evidencia. Por ello contrastar el historial de vida profesional público con el currículum, puede aportar mucha información adicional.
Trabajar las redes sociales nos permite conocer a los posibles candidatos de una manera más directa y natural; minimizando los filtros, barreras y artificios que establecen los candidatos durante el proceso de selección.
Por otro lado, las redes sociales de carácter lúdico y personal, pueden aportarnos mucha información sobre estilos de vida, posicionamiento intelectual respecto a temas de actualidad, creencias, actitudes, relaciones … variables todas ellas que ayudan a intuir rasgos de la personalidad y permiten predecir un posible comportamiento profesional.
Se ha preguntado en alguna ocasión por qué los candidatos más jóvenes están dispuestos a trabajar gratis en algunas empresas y no de forma remunerada en otras. Se trata simplemente de la imagen percibida. La imagen transmitida se ajusta a las necesidades del candidato: experiencia, currículum, formación, imagen personal, reconocimiento social … o no.
Una de nuestras tareas consiste en construir una imagen atractiva de su empresa, que atraiga a los mejores candidatos y les muestre como el puesto que les ofrecemos puede contribuir exitosamente en el desarrollo de su carrera profesional.
Transmitir una imagen atractiva, pero que coincida con la realidad de la empresa y del puesto, es una de las tareas fundamentales para garantizar que se atrae a un número suficiente de candidatos y que, una vez seleccionados, no se va a producir una decepción y/o abandono por falta de expectativas reales.
Somos la primera experiencia que el candidato va a tener en su empresa. La interacción que seamos capaces de establecer con cada uno de ellos, va a condicionar el resto del proceso de selección y la imagen final que los candidatos perciban y transmitan sobre su compañía.
La experiencia de candidato es el sentimiento que la organización es capaz de despertar en los candidatos y va a venir condicionada, principalmente, por el trato recibido a lo largo del proceso de selección.
Nuestra labor es conseguir que los candidatos sientan que, con independencia del resultado final, su experiencia ha resultado agradable y positiva.
Cuando la verificación de referencias se realiza del modo adecuado, constituye una fuente de información indirecta, que puede llegar a marcar la diferencia entre contratar la persona que más puede aportar a la empresa, o no.
Algo aparentemente tan simple, en la práctica no puede ser más subjetivo, controvertido y delicado, pero a la vez necesario.
Solicitar su aprobación e implicar al candidato en el proceso, es un requerimiento justo y, en función de su disposición y respuestas, puede llegar a ser más clarificador que las propias referencias.
Es decir, hacemos todo lo necesario para poner a su disposición personas comprometidas consigo mismas (amor propio), con la empresa, con usted y con su equipo. Profesionales que, aunque a primera vista puedan parecer más de lo mismo, por su actitud y aptitudes pueden llegar a marcar toda la diferencia.
